学习路径图
企业面临的挑战
传统的人才培训模式，以培训老师知识讲授为主。在这种培训模式下，学员即使都掌握了这些知识，仍然难以运用知识解决问题。
根据能力素质模型设计员工培养体系，虽然将员工所需要掌握的知识与技能都提炼了出来，通过各种培训方式也让员工掌握了。但在实际工作过程中，解决问题所需要的知识与技能往往是综合性的，并非孤立的、单一的、零散的知识与技能。
员工参加培训的积极性不强，不理解培训与个人成长有什么密切的管理关系。
我们的解决方案
“学习路径图”是以员工“职业发展规划”、“能力发展路径”为主轴，设计的一系列针对性的培养、学习活动。而“职业发展规划”、“能力发展路径”即为申恺乐的任职资格体系中的组成部分。将员工的职业发展路径与培养方案结合起来，解决了员工学习的动力问题。
我们的学习路径图包括“成长路径、学习内容、学习发展方案”三个核心组成部分：
以典型工作任务作为培训主题，即每次以执行一个工作任务作为学习目标，将完成该项任务的能力作为培训内容的学习方式是高效的。
根据人才培养的最佳实践——人才培养721模型，各种人才培养方式，在人才培养过程中所能够起到的作用不同。按照721的模式进行培训，可以大幅提高了学习的效率，加速人才成长的步伐。
按照华为等企业的实践，以及我们的咨询实践经验来看，这种人才培训模式，其效率是一般企业人才培养效率的2-3倍。
关键人才培养
企业面临的挑战
中国企业，80%的培训是无效的，ROI（投入产出比）仅为美国企业的10%-20%。
公司每年培训花费不少，但业务部门和员工对培训都不积极，既投入的时间，还没有什么效果。
企业培训头痛医头，脚痛医脚，不成体系。
企业培训跟风，外面流行什么就培训什么。
我们的解决方案
基于企业战略转型所需要的关键性人才，采取超常规的加速培养方式，让急缺的某些专项技能获得快速提升，内容包括：
明确战略性能力要求：通过战略解码和工作分析，明确该岗位最需要提升的2-3项核心技能。
制定加速培养方案：针对每项核心技能，提出针对性的快速提升方案。
培养方案实施：在顾问全程指导之下，采取高度聚焦的“行动学习”方式，让人才的专项技能在6个月之内取得明显的改善。
行动学习、场景化案例、翻转课堂教学等多种模式相结合。与传统的培养方式相比，人才培养效率可以提升50%-60%核心。
新业务关键领军人物成长
企业面临的挑战
关键岗位的人才空缺，已经成为阻碍公司新业务开拓、业务转型的关键问题。
如何搭建整个核心团队？
为什么我们想要的人招不来，好不容易招来了，又留不下？
新找到的人，薪酬待遇如何确定？如何处理空降人员与老员工的薪酬水平差异问题？如何确定目标责任的问题？
我们的解决方案
明确职责：基于对公司战略的解码，准确理解公司新业务的定位，确定目标岗位的关键职责。
将领筛选：确定新业务领军人物的关键能力能力要求（岗位胜任力模型），并建立相应的评估方案，选拔、招募/猎聘领军人物。
班子搭建：确定整个团队的完整职责及整体团队的岗位设置，明确领军人物与其他相关岗位之间的能力互补关系。
激励方案：确定领军人物的绩效指标、目标责任、衡量标准，并确定匹配的全面薪酬激励体系。根据目标岗位的职责、目标候选人的能力水平，人才获取的难度等要素，综合设计拟录用任用的薪酬激励方案，包括福利、企业保险、长效激励等全面激励体系，必要时设计特殊待遇方案。
